Licenziamento legittimo del dipendente infedele

LICENZIAMENTO LEGITTIMO DEL DIPENDENTE INFEDELE

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Legittimo il licenziamento del dipendente scovato al bar, in orario di lavoro, grazie al GPS installato sull’auto aziendale

Legittimo il licenziamento disciplinare in conseguenza anche di quanto rilievato con il GPS, installato sull’auto aziendale in uso al dipendente infedele, scovato dagli investigatori privati a concedersi reiterate e prolungate pause al bar e a ristorante, coinvolgendo altresì colleghi e sottoposti, in ambito di licenziamento legittimo ormai la giurisprudenza è costante nell’ammettere le proce fornite dagli investigatori privati autorizzati.

Agenzia investigativa e GPS sono dunque riferimenti decisivi per aprire una procedura di licenziamento per giusta causa, quando il dipendente, in orario di lavoro, si allontana dall’ambito aziendale per frequentare bar e “tavole calde” senza svolgere, di fatto, alcuna attività lavorativa. Ammessi anche dalla Cassazione i controlli difensivi, sopratutto se l’attività lavorativa è dal dipendente svolta fuori dai locali aziendali.

La sentenza della Cassazione, sezione lavoro, n. 20440/15, pubblicata il 12-10-2015, ha confermato che il datore di lavoro può controllare l’operato del lavoratore dipendente al di fuori dei locali aziendali, rivolgendosi ad agenzia investigativa autorizzata anche all’uso del GPS. Eventuali condotte antidoverose rilevate legittimano il licenziamento, venendo a meno il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore.

Con la sentenza 20440 del 2015, la Corte di Cassazione, in ambito di licenziamento legittimo, ha bocciato il ricorso di un dipendente, assunto con il compito di coordinare gli addetti alla nettezza urbana, ma licenziato per esser stato pizzicato ripetutamente al bar, in orario di lavoro, a ridere e scherzare con i colleghi, anzichè lavorare. Licenziamento dichiarato legittimo dalla Corte d’Appello.

A parere del giudice di merito, il controllo fatto eseguire da una agenzia investigativa, con l’uso di un GPS, seppur al di fuori dei locali aziendali, era lecito. Gli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori “impongono modi d’impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza.
I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell’obbligazione lavorativa, ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti”. A maggior ragione se il lavoro viene eseguito al di fuori dei locali aziendali, come nel caso di ispecie, “ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell’interesse all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’immagine dell’impresa, all’insaputa dell’imprenditore” datore di lavoro.

Il dipendente, secondo il parere del giudice di merito, avrebbe potuto entrare in pausa dalle 9.00 alle 9.10, pur avendo autonomia operativa, ma licenziato per non aver rispettato i limiti temporali della pausa, si appella alla Cassazione sostenendo l’illegittimità del licenziamento disciplinare e non liceità degli strumenti di controllo utilizzati. Il ricorso è infondato. I movimenti tracciati dal GPS installato sull’auto aziendale e la relazione investigativa dell’agenzia incaricata dal datore di lavoro sono considerate prove sufficienti per ritenere legittimo il licenziamento.

Il dipendente non avrebbe potuto arbitrariamente stabilire collocazione e durate delle proprie pause pranzo e caffè. Per la Corte di Cassazione, il nesso fiduciario che legava dipendente ed azienda datrice di lavoro è irrimediabilmente leso, i tempi e le modalità del recesso sono incontestabili: licenziamento disciplinare legittimo, il ricorrente condannato a pagare le spese di lite.

Sempre più spesso le aziende datrici di lavoro si rivolgono ad agenzie investigative private per effettuare indagini aziendali volte a raccogliere le prove di comportamenti illeciti tenuti da dipendenti infedeli. Agli investigatori privati è consentito l’utilizzo del GPS per tracciare gli spostamenti, in orario di lavoro, dei veicoli in uso ai dipendenti da monitorare. Tra i comportamenti illeciti, tenuti in orario di lavoro e più frequenti, si possono annoverare soste indiscriminate al bar, accompagnamento e ritiro dei figli da scuola, shopping, footing, palestra, estetista, parrucchiere…

La raccolta di prove per il licenziamento legittimo circa comportamenti illeciti tenuti dai dipendenti in orario di lavoro, non è però l’unica ragione che spinge i datori di lavoro a rivolgersi ad agenzie investigative private.

Sono sempre di più le aziende che incaricano un team di investigatori privati di verificare se il dipendente in malattia è veramente malato o piuttosto presta attività lavorativa, al di fuori di ogni regola di legge, per conto del coniuge o dell’azienda concorrente.

 

Altra piaga sociale è l’abuso dei permessi 104/92: truffa! Gli investigatori privati coadiuvano sempre più frequentemente le aziende nello scovare quei dipendenti che assenti in permesso ex lege 104, anzichè prestare assistenza al congiunto portatore di handicap, svolgono attività personali, spesso ludiche, come la caccia, il tiro al piattello, la corsa, la maratona, il ciclismo, e persino il ballo.

In tutti i casi in cui il controllo del dipendente serve a reprimere illeciti tenuti in danno al patrimonio aziendale, non c’è privacy che tenga: è tutto legittimo, e a confermarlo è stata più volte la giurisprudenza, anche la Corte di Cassazione stessa (Cassazione 4 marzo 2014 n. 4984, 23 febbraio 2012 n. 2722, 14 febbraio 2011 n. 3590, 7 giugno 2003 n. 9167, 3 aprile 2002 n. 4746, 17 ottobre 1998 n. 10313, 25 gennaio 1992 n. 829). Il ricorso all’investigatore privato, e all’uso di sistema GPS, è pertanto sempre consentito se il monitoraggio degli spostamenti e dei comportamenti del dipendente è volto a verificare la presenza o meno di eventuali comportamenti lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.

E’ legittimo pertanto licenziare quel dipendente assenteista smascherato dall’agenzia investigativa, anche tramite GPS, a non lavorare, seppur in orario di lavoro. Tutto lecito, ancor più quando lo strumento di localizzazione può aiutare nei casi in cui il dipendente presti la propria attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, dove è più facile eludere l’obbligo di esatto adempimento della prestazione lavorativa.

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Di seguito il testo della sentenza:

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 2 luglio – 12 ottobre 2015, n. 20440
Presidente/Relatore Roselli

Svolgimento del processo

Con sentenza del 29 novembre 2013 la Corte d’appello di Torino confermava la decisione, emessa dal Tribunale, di rigetto della domanda proposta da S.S. per l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli il 30 ottobre 2012, con le conseguenti condanne, reintegratoria e risarcitoria.
La Corte osservava come il lavoratore avesse ricevuto il 18 ottobre 2012 una lettera di contestazione di illeciti disciplinari commessi nei giorni 19, 20 e 21 settembre precedenti. Nelle lettere, ricordate le mansioni assegnate al S., di coordinatore dell’operato di altri dipendenti addetti alla nettezza urbana nel territorio di alcuni comuni della Provincia di Torino, con orario dalle 6 alle 12,30 ed uso di un’autovettura della società, si addebitava al medesimo di essersi allontanato dalla sede aziendale in orari compresi tra le 6,30 — 6,45 e le 10,45 – 11,30 per trattenersi in bar o locali di tavola calda o comunque fuori della zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi.
Fornite le proprie giustificazioni il 24 ottobre, il S. era stato licenziato. La Corte d’appello osservava ancora come a lui spettasse di dare disposizioni agli operai alle sei del mattino, e poi di verificare lo svolgimento del lavoro di ritiro dei rifiuti differenziati, affrontando insieme ai sottoposti eventuali problemi. La pausa di riposo poteva aver luogo dalle 9 alle 9,10.
Era lecito il controllo svolto dalla società, al di fuori dei locali aziendali, mediante guardie giurate o con investigatori privati e con l’uso di uno strumento per la localizzazione e la verifica degli spostamenti degli automezzi (global positioning system).
Dato e non concesso che l’uso di questi mezzi fosse stato autorizzato dal Presidente del Consiglio d’Amministrazione in carenza di potere, tuttavia il legale rappresentante della società aveva manifestato la volontà di ratifica, attraverso la contestazione dell’addebito, il provvedimento espulsivo e la costituzione in giudizio.
Tempestiva era stata la contestazione, del 18 ottobre, considerato che la relazione investigativa era stata ricevuta non prima del 21 settembre e che successivamente non vi erano state difficoltà nella difesa dell’incolpato. Quanto al comportamento addebitato, il S. era bensì dotato di autonomia operativa per il raggiungimento degli obiettivi d’ufficio, ma era altresì tenuto, come da lui stesso ammesso nelle giustificazioni scritte del 24 ottobre 2012, al rispetto dei limiti temporali della pausa. Ciò nondimeno dalla relazione investigativa e da molteplici testimonianze erano risultati gli abbandoni del lavoro fuori orario senza adeguata giustificazione, anche al di fuori dei territori di competenza. Né bastava a giustificare la durata delle soste nei bar l’assunzione di farmaci diuretici, oppure la necessità di colloqui con i collaboratori, colloqui che bene avrebbero potuto svolgersi sui luoghi di lavoro.
Sussistevano precedenti disciplinari regolarmente contestati.
I detti comportamenti nonché i precedenti costituivano in definitiva giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro poiché minavano in radice il nesso fiduciario necessariamente intercorrente tra le parti, ed in proposito l’art.68 n. 1, lett. F, n.3, del c.c.n.l. di categoria ripeteva la formula dell’art.2119 cod. civ, mentre gli artt. 12 e 13 del codice disciplinare, prodotto in giudizio dalla datrice di lavoro, prevedeva per i coordinatori del lavoro altrui il licenziamento nei casi di soste in pubblici esercizi oppure di inattività, o di presenza fuori delle zone di lavoro, o di intrattenimento con altri colleghi.
Contro questa sentenza ricorre per cassazione il S. mentre la s.p.a. Seta resiste con controricorso. Memoria del ricorrente.

Motivi della decisione

Col primo motivo il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 7 1. 20 maggio 1970 n. 300, 2106, 2697, 1175, 1375 cod. civ., affermando la decadenza della datrice di lavoro dal potere di licenziare per avere effettuato la contestazione disciplinare in ritardo. Ad avviso del ricorrente grava sul datore di lavoro l’onere di provare il giorno di conoscenza dell’illecito e le cause che hanno impedito la contestazione immediata al lavoratore.
Il motivo non è fondato.
Il principio, enunciato dalla giurisprudenza, di immediatezza della contestazione disciplinare serve fra l’altro a rendere non impossibile o eccessivamente difficile la difesa dell’incolpato ed è espressione dell’art.1375 cod. civ., che prescrive l’esecuzione del contratto secondo buona fede ( Cass.11 maggio 2004 n.8914, 9 settembre 2003 n. 13190, 8 gennaio 2001 n.150). La legge non pone alcun termine di decadenza ed il requisito dell’immediatezza dev’essere inteso con elasticità, in relazione alla natura dell’illecito contestato ed agli strumenti adoperati dal datore di lavoro per conoscerlo (Cass. 28 agosto 1996 n.7889). Nel caso di specie la Corte d’appello ha ritenuto con motivazione plausibile che i fatti in questione siano stati conosciuti dalla società attualmente controricorrente non prima del 21 settembre 2012 e che la contestazione del successivo 18 ottobre non fosse tardiva, tenuto conto dello spatium deliberandi aziendale.
Né è censurabile la valutazione del collegio di merito, secondo cui il periodo più breve di un mese non poté pregiudicare le possibilità di difesa del lavoratore, ossia la raccolta del materiale difensivo; ancora, non è credibile che un mese di silenzio possa avere ingenerato nel lavoratore l’affidamento in una rinunzia all’esercizio del potere disciplinare. Col secondo motivo il ricorrente denuncia la violazione degli artt. 2, 3, 4 1. n. 300 del 1970, sostenendo l’illegittimità dal licenziamento, preceduto dall’utilizzazione di investigatori privati e del sistema satellitare GPS, di rilevamento dei movimenti dell’autovettura affidata per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il motivo non è fondato.
Gli artt. 2, 3, 4 1. cit. impongono modi d’impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza. I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell’obbligazione lavorativa, ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti. Controlli eseguibili anche mediante agenzie investigative private (Cass. 4 marzo 2014 n. 4984, 23 febbraio 2012 n. 2722, 14 febbraio 2011 n. 3590, 7 giugno 2003 n. 9167, 3 aprile 2002 n. 4746, 17 ottobre 1998 n. 10313, 25 gennaio 1992 n. 829).
Ciò tanto più vale quando il lavoro dev’essere eseguito, come nel caso di specie, al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell’interesse all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’immagine dell’impresa, all’insaputa dell’imprenditore. Col terzo motivo il ricorrente lamenta la violazione dell’art. 17 c.c.n.l., 1362, 1366, 1367 cod. civ., 115 e 116 cod proc. civ. e vizi di motivazione, negando che l’orario di pausa, dalle 9 alle 9,10, fosse previsto tassativamente nel contratto, non interpretabile in ogni caso attraverso deposizioni testimoniali.
Neppure questo motivo può essere accolto.
Esso è improcedibile nella parte in cui evoca il contratto collettivo nazionale, non prodotto nel suo testo integrale insieme al ricorso, né in esso richiamato attraverso l’indicazione del tempo e del luogo di produzione nel processo di merito (cfr. art. 369, secondo comma, cod proc. civ.). Il motivo è poi infondato nella parte in cui nega che l’orario di pausa fosse pacificamente accettato, in quanto non contestato dal lavoratore davanti ai giudici di merito, e in quanto il ricorrente tenta di ottenere da questa Corte di legittimità nuove ed impossibili valutazioni dei fatti di causa, come ad esempio la sproporzione fra la durata delle frequentazioni di bar e tavole calde e le necessità causate dall’assunzione di farmaci diuretici, oppure la permanenza in territori esterni a quelli di lavoro.
Queste osservazioni valgono anche per il quarto motivo, in cui il ricorrente prospetta la violazione degli artt. 2119, 2106 cod. civ., 68 c.c.n.l. e vizi di motivazione, con riferimento al profilo intenzionale dell’illecito accertato, alla proporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dei fatti addebitati, alle ragioni degli spostamenti e delle soste, alla scelta dei minuti di pausa.
E’ comunque da escludere che la determinazione del tempo e della durata della pausa di riposo, da non confondere coi momenti di soddisfazione delle necessità fisiologiche, sia rimessa all’arbitrio del lavoratore. Col quinto motivo il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 1362 e segg. cod. civ. nell’interpretazione del codice disciplinare e violazione dell’art. 7 1. n. 300 del 1970, sostenendo che nella contestazione della recidiva il datore di lavoro deve “espressamente indicare le precedenti sanzioni”. II motivo è privo di fondamento per omessa indicazione della norma che specificamente imponga detta indicazione. Né il ricorrente adduce plausibili motivi della propria ignoranza di sanzioni disciplinari già ricevute.
Neppure è fondata la doglianza, contenuta nello stesso motivo, di errata interpretazione del codice disciplinare, i cui artt. 2 e 13 sono stati applicati alla lettera dalla Corte d’appello, come qui precisato in narrativa. La Corte ha anche interpretato ed applicato l’art. 2119 cod. civ esattamente ritenendo che i ripetuti fatti di diserzione del lavoro integrassero una giusta causa di risoluzione del contratto.
Rigettato il ricorso, le spese: seguono la soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali in € cento/00, oltre ad € tremila/00 per compenso professionale, più accessori di legge.
Ai sensi dell’art. 13, comma l-quater, d.P R n. 115 del 2002, da atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

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