Filmare dipendenti al lavoro

FILMARE DIPENDENTI AL LAVORO

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Filmare dipendenti al lavoro, si può? La risposta la daremo esaminando la giurisprudenza maggioritaria.

Articolo a cura di Europol Investigazioni, società specializzata in business informations

Si, è possibile filmare dipendenti al lavoro. Le prove poi eventualmente raccolte con le videoregistrazioni dei comportamenti illeciti e contrari agli interessi del datore di lavoro, tenuti dai dipendenti, sono producibili in giudizio quali prove atipiche: non sono considerate intercettazioni se raccolte a tutela del patrimonio aziendale.

Con la sentenza 30177 del 15/07/2013, la Corte di Cassazione ha precisato che sono utilizzabili le videoregistrazioni effettuate dal datore di lavoro, sul luogo di lavoro, laddove agisca non per controllare la prestazione lavorativa dei dipendenti, ma per specifici casi di tutela aziendale rispetto ad eventuali specifici illeciti.

Le videoregistrazioni effettuate sul luogo di lavoro sono da considerarsi a tutti gli effetti prove atipiche ex art. 266 codice procedura penale, e non intercettazioni, se acquisite per specifiche esigenze di tutela aziendale da determinati illeciti.

FILMARE DIPENDENTI AL LAVORO: SI PUO’?

Una dipendente di Poste Italiane S.p.A, infatti denunciava comportamenti scorretti da parte del personale dipendente facente parte del suo stesso ufficio.

La Polizia Giudiziaria, pertanto, disponeva un servizio di controllo e di osservazione diretta, installando altresì un impianto di registrazione video nei pressi dell’ingresso riservato ai dipendenti, ove era collocato l’orologio marcatempo. Gli accertamenti rilevavano un uso scorretto del sistema di registrazione delle presenze e che un dipendente infedele era uso effettuare più registrazioni, anche per conto altrui, facendo passare diversi badge nel lettore, uno per ogni lavoratore assenteista.

Per tali fatti, considerandone la reiterazione in più giorni, tanto i giudici di prime cure, quanto quelli in appello, ritenevano integrato il reato di truffa di cui all’art. 640 c.p., come aggravato ai sensi dell’art. 61, nn. 9 ed 11, c.p.

Gli imputati ricorrevano in cassazione con una articolata serie di motivi, tra i quali:

anzitutto, la violazione di legge in relazione agli artt. 266 e ss. c.p.p., concernenti i limiti di ammissibilità delle intercettazioni, assumendo che le videoriprese fossero state effettuate in luogo privato ed in assenza di autorizzazione del giudice;
in secondo luogo, la violazione del divieto assoluto di videoriprese in luoghi costituenti “domicilio” e che comunque, in quanto “privati”, sarebbero stati assistiti da specifiche garanzia di riservatezza di rango costituzionale;
da ultimo, la violazione dell’art. 4, L. 300/1970 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”) e dell’art. 114, D.lgs. 196/2003, che vieterebbero l’utilizzo di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Il Supremo Collegio ha provveduto a ricostruire, per ciascuna censura elencata nel ricorso in cassazione, il quadro normativo di riferimento.

Così, con riferimento alla prima censura, attinente alla pretesa violazione dell’art. 266 c.p.p., le operazioni di registrazioni video dell’area dove era posto l’orologio marcatempo non sono state ritenute qualificabili in termini di intercettazione, rientrando piuttosto nell’ambito delle prove atipiche di cui all’articolo 189 c.p.p. Non si è infatti trattato di intercettazioni di comunicazioni, neppure sub specie di cosiddetti “comportamenti comunicativi”, perché l’obiettivo del controllo era, da un lato, la condotta di un singolo dipendente che utilizzava più badge e, dall’altro, il mancato ingresso sul luogo di lavoro di altri impiegati dipendenti, registrati però come presenti.
Rispetto alla seconda censura, si è rilevato che, nel caso di specie, non si è in presenza né di un “domicilio” né di un luogo “privato” essendo luogo in cui tutti i dipendenti avevano libero accesso.  Ne consegue l’esclusione della ricorrenza di un’ipotesi dì videoriprese di comportamenti non comunicativi all’interno del domicilio, per la quale opera un divieto assoluto, che ne determina l’inammissibilità ai fini probatori (Corte Cost., n. 235/2002).

Da ultimo, del tutto infondato è l’ulteriore censura, invocante la disciplina di cui art. 4, L. 300/1970 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”) e dell’art. 114, D.lgs. 196/2003. Si tratta, infatti, di due disposizioni che vietano il controllo dell’attività lavorativa dei dipendenti, ovvero il controllo della corretta esecuzione della ordinaria prestazione da parte del lavoratore subordinato. Le stesse disposizioni, viceversa, non impediscono i controlli destinati alla tutela dell’impresa rispetto a specifiche condotte illecite del lavoratore o, comunque, alla tutela del patrimonio aziendale (ex multis, Cass. Civ., Sez. L, n. 2722/2012).

Ne discende la piena utilizzabilità, come prove, seppur atipiche, anche delle videoregistrazioni effettuate direttamente dal datore di lavoro, quando agisca non per il controllo della prestazione lavorativa, ma per specifiche esigenze di tutela aziendale rispetto a determinati illeciti. Nel caso di specie, pretendere che dalla citata disposizione dello Statuto dei Lavoratori, riferita al datore di lavoro, discenda un limite probatorio concernente la Polizia Giudiziaria è affermazione totalmente erronea. Ciò sia perché il divieto, coerentemente con la sua funzione, è testualmente riferito al datore di lavoro, sia perché esso riguarda solo il controllo dello svolgimento dell’ordinaria attività lavorativa.

Rilevata l’infondatezza dei suddetti motivi e, per l’effetto, superate le obiezioni di ammissibilità ed utilizzabilità processuale delle videoriprese in questione, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e confermato la condanna della sentenza d’appello.

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