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L’assenteismo e l’infedeltà dei dipendenti costituiscono una vera e propria piaga sociale che provoca danni quantificabili in milioni di euro all’anno alle aziende italiane. Se un tempo il datore di lavoro era disposto a “chiudere un occhio” di fronte al dipendente assenteista, oggi non è più possibile tollerare comportamenti che danneggiano gravemente il patrimonio aziendale, soprattutto nelle PMI dove l’assenza anche di poche unità può compromettere l’intero processo produttivo.
Fatti 100 i casi gestiti da Europol Investigazioni per controlli della congruità dei permessi ex Legge 104/92, oltre il 90% erano non in regola. Questo dato, frutto della nostra esperienza diretta, evidenzia la gravità di un fenomeno in costante crescita, aggravato dalla crisi economica che spinge alcuni lavoratori verso comportamenti fraudolenti.
Europol Investigazioni, con Licenza Prefettizia n. 26076/2012/W/Area I° e oltre 30 anni di esperienza, ha sviluppato metodologie specializzate per smascherare i dipendenti infedeli e fornire alle aziende le prove necessarie per il licenziamento per giusta causa, tutelando così i lavoratori onesti che si trovano a dover sostituire i colleghi disonesti.
Articolo a cura di Europol Investigazioni, società specializzata in business informations
Indagini di Infedeltà Aziendale: Proteggi la Tua Impresa con EUROPOL Investigazioni
Cos’è l’infedeltà lavorativa secondo la legge italiana
L’infedeltà lavorativa si manifesta quando un dipendente viola gli obblighi fondamentali derivanti dal rapporto di lavoro, ledendo irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il proprio datore di lavoro. I comportamenti tenuti dal dipendente infedele non sono solo cattive abitudini, sono illeciti, spesso vere e proprie truffe ai danni dell’azienda e dell’Ente Previdenziale, configurando in molti casi il reato penale di truffa.
La normativa italiana fornisce un quadro giuridico preciso per definire e sanzionare questi comportamenti, permettendo ai datori di lavoro di agire legalmente per tutelare i propri interessi aziendali e quelli degli altri dipendenti onesti che si trovano a dover sostituire il collega disonesto.
Art. 2104-2106 Codice Civile: obblighi del dipendente
Il Codice Civile stabilisce chiaramente gli obblighi che incombono su ogni lavoratore dipendente. L’articolo 2104 sancisce l’obbligo di diligenza, stabilendo che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e dall’interesse superiore della produzione nazionale.
L’articolo 2105 definisce l’obbligo di fedeltà: “Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. Questo principio vieta espressamente la concorrenza sleale e la divulgazione di informazioni riservate.
L’articolo 2106 regolamenta il potere disciplinare del datore di lavoro, stabilendo che l’inosservanza delle disposizioni può essere punita secondo la gravità dell’infrazione con la multa, la sospensione dal lavoro e dal servizio nei casi più gravi, o con il licenziamento senza preavviso.
Sono considerati atti di infedeltà tutti i comportamenti tenuti anche al di fuori dell’ambiente di lavoro, ma idonei a ledere il rapporto di fiducia. La Cassazione (sentenza 1143/1995) ha chiarito che costituisce infedeltà anche il comportamento del dipendente di banca che emette assegni a vuoto, pur al di fuori dell’orario lavorativo.
Tipologie di comportamenti infedeli: assenteismo, concorrenza, furto
I comportamenti infedeli assumono forme diverse, spesso interconnesse, che vanno dal semplice assenteismo fino a vere e proprie attività criminali.
Assenteismo e false malattie: il fenomeno più costoso
L’assenteismo rappresenta la forma più diffusa e costosa di infedeltà aziendale, manifestandosi attraverso assenze strategiche, false malattie e abuso sistematico di permessi assistenziali. Sempre più spesso, nonostante il periodo di crisi economica, lavoratori dipendenti abusano dei CCNL violando le disposizioni contrattuali per non recarsi al lavoro, spesso perché effettuano un secondo lavoro in nero.
I comportamenti tenuti dal dipendente infedele non sono solo cattive abitudini: sono illeciti, spesso vere e proprie truffe ai danni del datore di lavoro e dell’Ente Previdenziale. La truffa è un reato penale, e la giurisprudenza comincia a reagire anche con sentenze di condanna, particolarmente per chi abusa della Legge 104/92, creata per l’assistenza ai congiunti disabili.
Abuso Legge 104: il 90% dei casi irregolare
L’abuso dei permessi ex Legge 104/92 art. 33 rappresenta la casistica più grave tra quelle trattate da Europol Investigazioni. La normativa prevede tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere familiari con handicap grave, ma spesso questi permessi vengono utilizzati per tutt’altre attività.
Casi reali documentati dai nostri investigatori:
- Dipendente che ristrutturava casa invece di assistere l’anziano padre (Bologna, condanna 1 anno reclusione)
- Lavoratori alle terme durante permessi assistenziali
- Attività sportive agonistiche (calcetto, maratona) negli orari di permesso
- Secondo lavoro come imbianchini o muratori durante l’assistenza
Un caso emblematico seguito da Europol ha portato alla condanna di un operaio di Bologna a un anno di reclusione e al risarcimento danni a INPS e datore di lavoro. Il dipendente, che avrebbe dovuto assistere l’anziano padre, è stato pedinato e fotografato dai nostri investigatori mentre ristrutturava casa negli orari di permesso. Il Tribunale ha così confermato che costituisce truffa l’uso improprio dei permessi Legge 104.
La Cassazione ha chiarito che è legittimo il controllo occulto da parte del datore di lavoro che decide di assumere investigatori privati per documentare l’abuso. Chi si assenta per assistere un familiare non può andarsene in vacanza, tagliare legna, giocare a calcetto o allenarsi per la maratona.
False malattie e doppio lavoro
Le false malattie per svolgere attività lavorative alternative rappresentano un’altra tipologia frequente di comportamento fraudolento. Europol ha documentato numerosi casi di dipendenti che, durante i periodi di assenza per malattia o infortunio, svolgevano regolarmente altre attività lavorative.
Tipologie di comportamenti documentati:
- Secondo lavoro durante malattia: dipendenti che lavoravano come muratori, imbianchini o commercianti
- Attività fisica incompatibile: sport, palestra, lavori pesanti durante infortunio
- Viaggi e vacanze durante certificazioni mediche
- Gestione attività commerciali proprie durante assenze per malattia
La legge consente al datore di lavoro di far effettuare controlli sui comportamenti del dipendente anche se assente per malattia, quando finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale. I controlli possono riguardare le attività svolte durante l’assenza, ma non l’effettiva sussistenza della patologia, che rimane di competenza medica.
Un dipendente in malattia può essere controllato per verificare che non svolga attività incompatibili con lo stato di salute dichiarato o che non effettui lavori che dimostrano l’inesistenza dell’impedimento lavorativo. Questi controlli sono legittimi purché non violino la dignità personale e si limitino a comportamenti esterni all’ambito domestico.
Assenteismo tattico e pause non autorizzate
L’assenteismo tattico costituisce uno strumento utilizzato strategicamente da dipendenti per evitare periodi di maggior carico lavorativo o per prolungare weekend e festività. Questo fenomeno è particolarmente dannoso per le aziende che si trovano improvvisamente scoperte nei momenti di maggiore necessità.
Pattern comportamentali tipici dell’assenteismo tattico:
- Assenze sistematiche il lunedì e venerdì
- Malattie concentrate in prossimità di festività
- Permessi sempre negli stessi giorni della settimana
- Assenze sincronizzate tra colleghi dello stesso reparto
Durante l’orario lavorativo, Europol ha documentato comportamenti che ledono gravemente il rapporto fiduciario: soste prolungate al bar, commissioni personali, accompagnamento figli a scuola, visite mediche private. La Cassazione ha stabilito che il dipendente non può arbitrariamente stabilire collocazione e durate delle proprie pause.
In un caso seguito dai nostri investigatori, un dipendente è stato licenziato per giusta causa dopo essere stato documentato tramite GPS mentre si concedeva reiterate pause al bar e ristorante, coinvolgendo anche colleghi e sottoposti. Il nesso fiduciario era irrimediabilmente leso, rendendo legittimo il licenziamento disciplinare.
I danni economici per l’azienda non si limitano al mancato lavoro: includono i costi di sostituzione, la disorganizzazione produttiva, il demoralizzo degli altri dipendenti e spesso il pagamento di straordinari per coprire le assenze. Per le PMI, questi costi possono diventare insostenibili e compromettere la competitività aziendale.
Il processo di licenziamento step-by-step
Il licenziamento per giusta causa di un dipendente infedele richiede un percorso metodologico preciso che rispetti tanto la normativa giuslavoristica quanto le procedure investigative. Non basta documentare il comportamento illecito: è necessario seguire una sequenza di passaggi che garantisca la legittimità dell’azione disciplinare e l’utilizzabilità delle prove in sede giudiziaria.
Talvolta il ricorso a un investigatore privato per licenziare il dipendente infedele è un atto dovuto agli altri dipendenti che correttamente svolgono le loro mansioni e si trovano a sostituire il collega disonesto. Il processo deve quindi essere condotto con la massima professionalità per garantire equità e giustizia nell’ambiente lavorativo.
Dalla segnalazione all’avvio dell’indagine
Il processo inizia sempre con una segnalazione che può provenire da colleghi, responsabili di reparto, sistemi di controllo interno o semplici osservazioni dirette del datore di lavoro. È fondamentale valutare immediatamente la credibilità e la gravità delle informazioni per decidere se procedere con un’investigazione formale.
Elementi che giustificano l’avvio immediato dell’indagine:
- Segnalazioni circostanziate da parte di colleghi o superiori
- Anomalie ricorrenti nei sistemi di timbratura o presenza
- Cali inspiegabili di produttività o qualità del lavoro
- Comportamenti sospetti documentati da sistemi di videosorveglianza aziendale
La consulenza preliminare gratuita di Europol permette di valutare se i sospetti hanno fondamento e se esistono i presupposti legali per un’investigazione. Durante questa fase analizziamo la situazione specifica, valutiamo i rischi legali e definiamo la strategia investigativa più appropriata.
Prima di avviare qualsiasi controllo, è essenziale verificare che sussistano i presupposti giuridici per l’investigazione. La giurisprudenza richiede che i controlli siano finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale e non configurino violazioni dello Statuto dei Lavoratori o del GDPR.
Raccolta prove e documentazione
La fase investigativa deve produrre prove concrete e utilizzabili che dimostrino inequivocabilmente il comportamento infedele del dipendente. Ogni elemento probatorio deve essere acquisito nel rispetto delle procedure legali per resistere a eventuali contestazioni processuali.
Metodologie di raccolta prove autorizzate:
- Pedinamenti esterni all’azienda durante orari di lavoro o permessi
- Documentazione fotografica e video in luoghi pubblici
- Utilizzo GPS su veicoli aziendali (autorizzato da Cassazione n. 20440/2015)
- Controlli incrociati con presenze, permessi e certificazioni mediche
La documentazione deve essere meticolosa e includere date, orari, luoghi e modalità di acquisizione. Ogni prova deve essere accompagnata da una relazione dettagliata che ne attesti l’autenticità e la modalità di raccolta, elementi indispensabili per l’utilizzabilità processuale.
L’investigatore privato rappresenta un testimone qualificato che potrà deporre in giudizio per confermare la validità delle prove raccolte. I nostri operatori, dipendenti e dichiarati in Prefettura, sono formati per fornire testimonianze tecnicamente ineccepibili che resistano al contraddittorio processuale.
La durata della fase investigativa varia in base al tipo di comportamento da documentare: casi di abuso Legge 104 richiedono generalmente 2-3 settimane, mentre situazioni più complesse possono richiedere tempi superiori per raccogliere prove sufficientemente solide.
Procedure disciplinari obbligatorie
Una volta raccolte le prove, inizia la fase disciplinare vera e propria che deve rispettare scrupolosamente le procedure previste dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori. La violazione di questi passaggi può comportare l’annullamento del licenziamento, indipendentemente dalla gravità del comportamento accertato.
Sequenza procedurale obbligatoria:
- Contestazione scritta dell’addebito con indicazione precisa dei fatti e delle circostanze
- Concessione termine di difesa non inferiore a 5 giorni per le sanzioni conservative
- Audizione del dipendente se richiesta dallo stesso
- Valutazione delle difese eventualmente presentate
- Adozione del provvedimento disciplinare motivato
La contestazione deve essere specifica e circostanziata, indicando con precisione le date, gli orari e i comportamenti oggetto di addebito. Non è sufficiente una generica accusa di “comportamento infedele”: ogni episodio deve essere dettagliatamente descritto con riferimento alle prove raccolte.
Il diritto di difesa è inviolabile e deve essere garantito anche nei casi più gravi. Il dipendente può presentare giustificazioni scritte, richiedere un’audizione o farsi assistere da un rappresentante sindacale. Il datore di lavoro deve valutare seriamente ogni elemento difensivo prima di procedere al licenziamento.
Coordinamento con HR e studi legali
Il successo del processo disciplinare dipende dalla corretta coordinazione tra l’agenzia investigativa, l’ufficio risorse umane e lo studio legale di riferimento. Ogni figura professionale apporta competenze specifiche indispensabili per il raggiungimento dell’obiettivo.
Il ruolo dell’ufficio HR include la gestione delle procedure interne, la verifica della conformità ai CCNL applicabili, il coordinamento con le rappresentanze sindacali e la corretta applicazione delle sanzioni disciplinari progressive eventualmente previste.
Lo studio legale specializzato orienta l’investigazioneverso la raccolta degli elementi probatori essenziali per il caso specifico, valuta la solidità giuridica delle prove e gestisce gli aspetti processuali in caso di impugnazione del licenziamento.
Europol coordina l’attività investigativa fornendo consulenza tecnica sui limiti legali dei controlli, adattando le metodologie alle specificità del caso e garantendo che tutte le prove siano raccolte in modo processualmente inattaccabile.
Questa sinergia tra competenze diverse permette di evitare errori procedurali che potrebbero vanificare mesi di investigazione, garantendo che l’azione disciplinare raggiunga l’obiettivo di tutelare l’azienda e gli altri dipendenti onesti.
In tutti i casi seguiti da Europol con questa metodologia integrata si è potuto procedere al licenziamento per giusta causa, spesso senza nemmeno impugnazione da parte del dipendente data la solidità delle prove e la correttezza delle procedure seguite.
Metodologie specifiche per controllo dipendenti
Le metodologie investigative per dipendenti richiedono un approccio tecnico specifico che tenga conto delle particolari tutele previste dallo Statuto dei Lavoratori e delle dinamiche operative tipiche del rapporto di lavoro subordinato. A differenza dei controlli su soci o collaboratori, le investigazioni sui dipendenti devono rispettare limiti precisi stabiliti dalla giurisprudenza per bilanciare il diritto di controllo del datore con la dignità e privacy del lavoratore.
La Corte di Cassazione ha stabilito orientamenti chiari che distinguono tra controlli legittimi finalizzati alla tutela del patrimonio aziendalee violazioni del divieto di controllo a distanza dell’attività lavorativa. Europol applica rigorosamente questi principi, garantendo che ogni investigazione sia condotta nel rispetto delle norme e produca prove processualmente utilizzabili.
GPS su auto aziendali: la sentenza Cassazione 20440/2015
L’utilizzo del GPS sui veicoli aziendali rappresenta uno degli strumenti più efficaci per documentare comportamenti infedeli di dipendenti che operano al di fuori della sede aziendale. La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 20440/2015 ha definitivamente chiarito la legittimità di questa metodologia, stabilendo principi fondamentali per l’investigazione aziendale.
La sentenza ha confermato che il datore di lavoro può controllare l’operato del dipendente al di fuori dei locali aziendali, rivolgendosi ad agenzia investigativa autorizzata anche per l’uso del GPS. Il caso riguardava un dipendente scoperto a concedersi reiterate e prolungate pause al bar e ristorante, coinvolgendo anche colleghi e sottoposti, invece di svolgere le mansioni assegnate.
Principi stabiliti dalla Cassazione:
- Legittimità del GPS quando finalizzato alla tutela del patrimonio aziendale
- Controlli leciti anche al di fuori dei locali aziendali per dipendenti operativi
- Validità probatoria delle registrazioni GPS acquisite legalmente
- Irrilevanza della conoscenza o meno da parte del dipendente del sistema di tracciamento
Il controllo tramite GPS è particolarmente appropriato quando il dipendente presta attività lavorativa esterna, dove risulta più facile eludere l’obbligo di esatto adempimento della prestazione. Gli investigatori di Europol utilizzano questa metodologia per documentare allontanamenti non autorizzati, soste improduttive e utilizzi impropri dei veicoli aziendali.
Casi tipici documentati tramite GPS:
- Soste prolungate in bar e ristoranti durante l’orario lavorativo
- Rientri a casa per commissioni personali in orario di servizio
- Utilizzo del veicolo aziendale per attività private (spesa, palestra, visite mediche)
- Tragitti non autorizzati verso destinazioni estranee all’attività lavorativa
La tecnologia GPS permette di ricostruire con precisione matematica gli spostamenti del dipendente, fornendo prove oggettive difficilmente contestabili. I dati vengono registrati automaticamente con indicazione di coordinate, orari e velocità, creando una documentazione tecnica inattaccabile.
Controlli durante malattia vs. orario di lavoro
La distinzione tra controlli durante malattia e controlli in orario lavorativo è fondamentale per la legittimità dell’investigazione. La giurisprudenza ha stabilito criteri precisi che definiscono i limiti operativi per ciascuna tipologia di controllo, e Europol applica protocolli differenziati in base alla situazione specifica.
Controlli durante assenza per malattia: I controlli sono legittimi quando finalizzati a verificare che il dipendente non svolga attività incompatibili con lo stato di salute dichiarato. Non è consentito verificare l’effettiva sussistenza della patologia (che rimane di competenza medica), ma è possibile documentare comportamenti che dimostrino l’inesistenza dell’impedimento lavorativo.
Attività documentabili durante malattia:
- Secondo lavoro incompatibile con la patologia dichiarata
- Attività sportive o ricreative che smentiscono l’incapacità lavorativa
- Viaggi e spostamenti non correlati a cure mediche
- Lavori domestici pesanti (ristrutturazioni, traslochi) durante infortunio
La Cassazione ha chiarito che è legittimo il controllo occulto attraverso investigatori privati per documentare abusi durante assenze per malattia. I controlli devono limitarsi a comportamenti esterni all’ambito domestico e non possono violare la dignità personale del lavoratore.
Controlli durante orario lavorativo: Durante l’orario di lavoro, i controlli possono riguardare comportamenti esterni all’adempimento diretto della prestazione lavorativa. L’articolo 4 dello Statuto vieta il controllo dell’attività lavorativa in sé, ma permette la verifica di comportamenti lesivi del patrimonio aziendale.
Comportamenti controllabili in orario lavorativo:
- Allontanamenti non autorizzati dalla sede di lavoro
- Pause eccessive non previste dal contratto
- Utilizzo improprio di beni aziendali (telefono, internet, veicoli)
- Attività private durante l’orario di servizio
Limiti dello Statuto dei Lavoratori
L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce il divieto fondamentale che delimita l’attività investigativa sui dipendenti. La norma vieta espressamente l’uso di impianti audiovisivi e apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività lavorativa, ma la giurisprudenza ha chiarito che questo divieto non si estende ai controlli difensivi del patrimonio aziendale.
Testo dell’articolo 4 Statuto dei Lavoratori: “È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” (comma 1). “Gli impianti richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali” (comma 2).
La Cassazione ha interpretato questa norma stabilendo che i divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell’obbligazione lavorativa, ma non comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Questa distinzione è fondamentale per l’operatività investigativa.
Controlli vietati dallo Statuto:
- Videosorveglianza diretta della postazione di lavoro
- Monitoraggio delle performance produttive in tempo reale
- Controllo della corrispondenza lavorativa (email, telefonate di servizio)
- Verifiche sui tempi e modalità di esecuzione delle mansioni
Controlli autorizzati (controlli difensivi):
- Videosorveglianza per prevenzione furti e danneggiamenti
- GPS su veicoli per tutela del patrimonio aziendale
- Controlli su comportamenti extralavorativi lesivi
- Investigazioni su appropriazioni e sottrazioni
La sentenza Cassazione n. 2890/2015 ha ribadito che sono utilizzabili le videoriprese effettuate dal datore di lavoro per esercitare controlli a beneficio del patrimonio aziendale messo a rischio da possibili comportamenti infedeli, precisando che le norme dello Statuto non fanno divieto ai controlli difensivi.
Europol opera sempre nel rispetto di questi limiti, garantendo che ogni investigazione sia finalizzata alla tutela del patrimonio aziendale e non configuri controllo illegittimo dell’attività lavorativa. Questa distinzione tecnica rappresenta la differenza tra un’investigazione professionale e tentativi improvvisati che potrebbero risultare inutilizzabili o addirittura controproducenti per l’azienda.
Come avviare l’investigazione
La decisione di investigare un dipendente rappresenta un momento delicato che richiede valutazioni attente per bilanciare la necessità di tutelare il patrimonio aziendale con il rispetto delle normative giuslavoristiche. A differenza di altri rapporti professionali, il rapporto di lavoro subordinato gode di tutele specifiche che richiedono un approccio investigativo specializzato e metodologie conformi allo Statuto dei Lavoratori.
Europol ha sviluppato protocolli specifici per le investigazioni sui dipendenti, frutto di oltre 30 anni di esperienza nel settore e della conoscenza approfondita della giurisprudenza di settore. Il nostro approccio garantisce sempre la legittimità dell’investigazione e l’utilizzabilità delle prove raccolte, evitando errori che potrebbero vanificare l’intera azione disciplinare.
Segnali d’allarme specifici per dipendenti
Riconoscere tempestivamente i comportamenti sospetti può evitare danni economici significativi e permettere interventi mirati prima che la situazione degeneri. La nostra esperienza ci ha permesso di identificare pattern comportamentali ricorrenti che caratterizzano i dipendenti infedeli e precedono spesso episodi di assenteismo strategico o comportamenti fraudolenti.
Indicatori di abuso permessi e false malattie:
- Assenze sistematiche il lunedì mattina o venerdì pomeriggio
- Malattie sempre di durata prestabilita (1-3 giorni) senza evoluzione
- Permessi Legge 104 utilizzati sempre negli stessi giorni settimanali
- Riluttanza a fornire recapiti medici o certificazioni dettagliate
Il pattern dell’assenteismo tattico è facilmente riconoscibile: assenze concentrate in prossimità di festività, ponti o periodi di maggior carico lavorativo. Spesso questi dipendenti mostrano improvvise guarigioni quando si prospettano straordinari retribuiti o incentivi produttivi.
Comportamenti durante l’orario lavorativo:
- Pause prolungate senza giustificazione apparente
- Utilizzo eccessivo del telefono cellulare per questioni private
- Frequenti uscite dall’azienda per “commissioni urgenti”
- Resistenza a controlli sulla produttività o sulla presenza
Un segnale particolarmente significativo è rappresentato dal deterioramento delle relazioni con colleghi e superiori, spesso accompagnato da atteggiamenti rivendicativi e scarsa collaborazione. Il dipendente infedele tende a isolarsi e a manifestare insofferenza verso qualsiasi forma di controllo.
Indicatori tecnologici e amministrativi:
- Anomalie nei sistemi di timbratura (timbrature multiple, orari irregolari)
- Discrepanze tra presenze dichiarate e produttività effettiva
- Utilizzo improprio di strumenti aziendali (internet, telefono, veicoli)
- Giustificazioni contraddittorie per assenze o ritardi
Consulenza gratuita: valutazione preliminare
La consulenza preliminare gratuita al +393405769116 rappresenta il primo passo fondamentale per valutare la fattibilità e la convenienza di un’investigazione sui dipendenti. Durante questo colloquio, i nostri specialisti analizzano la situazione specifica applicando i criteri giurisprudenziali per verificare che sussistano i presupposti legali per l’indagine.
Elementi valutati durante la consulenza:
- Gravità dei comportamenti segnalati e loro rilevanza disciplinare
- Sussistenza dei presupposti giuridici per l’investigazione
- Tipologia di prove necessarie per l’eventuale licenziamento
- Tempistiche e modalità operative più appropriate
Europol è in grado di spiegare sin dal primo colloquio se le esigenze sono concretamente realizzabili, evitando false aspettative e investimenti in investigazioni destinate al fallimento. La preanalisi per la convenienza o meno ad effettuare un’investigazione aziendale per infedeltà del lavoratore è sempre gratuita.
Durante la consulenza valutiamo anche gli aspetti economici dell’investigazione rapportandoli al danno potenziale causato dal dipendente infedele. Spesso i costi dell’investigazione sono ampiamente giustificati dai risparmi ottenuti eliminando comportamenti assenteistici cronici.
La consulenza include sempre:
- Analisi di fattibilità tecnica e legale
- Stima delle tempistiche necessarie per raccogliere prove solide
- Definizione della strategia investigativa più appropriata
- Coordinamento con eventuali procedure disciplinari già avviate
Per approfondire questo argomento naviga nel canale YouTube di Europol Investigazioni
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Articolo aggiornato al 15 Novembre 2023
